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La prise d'acte de la rupture du contrat de travail
Prise d'acte
Si le droit du licenciement occupe plusieurs dizaines de pages du code
du travail et s’illustre à la une des journaux, l’on
connaît moins le droit de « l’autolicenciement
». Pratique récente et souvent ignorée, la prise
d’acte de la rupture du contrat de travail est l’occasion
pour l’employeur comme pour le salarié de mettre un terme
aux relations contractuelles si les faits sont justifiés. A la
limite du licenciement et de la démission, le preneur
d’acte doit user de ce droit tel un équilibriste…Le
fil est tendu mais la chute existe.
1/ L’initiative de l’employeur
Le droit du travail offrait déjà à
l’employeur plusieurs possibilités pour mettre un terme
à un contrat de travail. La prise d’acte n’est
pourtant pas un moyen plus aisé que le licenciement puisque le
défaut de cause réelle et sérieuse le guette
toujours.
L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat, ou
le considère comme rompu du fait du salarié parce que ce
dernier n’exécute plus normalement sa prestation de
travail (abandon de poste, refus d’un changement des conditions
de travail, etc) , doit mettre en œuvre la procédure de
licenciement. Cette initiative peut résulter d’une lettre
de prise d’acte ou encore d’un envoi d’attestation
Assedic.
A défaut de respect de la procédure, tout acte de sa part
caractérisant la rupture s’analyse alors en un
licenciement sans cause réelle et sérieuse (1) sans que
le juge ait à rechercher si les faits reprochés au
salarié étaient ou non fondés (2).
L’employeur doit alors assumer la responsabilité de son initiative.
La chambre sociale tend ainsi à clarifier les conditions de mise
en œuvre de la prise d’acte patronale en soulignant
notamment que si l’absence du salarié n’a pas de
motif valable, l’employeur ne doit pas prendre acte de la rupture
puisque, dans le cas contraire, elle serait analysée en un
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’employeur doit alors initier une procédure de licenciement pour faute, voire faute grave.
Le terrain de la prise d’acte côté patronal
n’est pas fertile. On voit mal en quoi cette possibilité
est une opportunité pour l’employeur qui a davantage de
chances de se perdre dans les méandres de cette
procédure.
Le licenciement dont la procédure est rigoureusement respectée est donc à privilégier.
En revanche, pour le salarié, cette possibilité peut s’avérer très efficace.
2/ L’initiative salariale
La prise d’acte par le salarié a connu d’importantes
évolutions ces dernières années. Pourtant
l’esprit du droit social reste inchangé : la protection du
salarié dans le cadre de ses relations individuelles et
collectives demeure au centre des préoccupations du
législateur en la matière et de la chambre sociale de la
Haute Cour. A plus forte raison, la possibilité offerte au
salarié par la prise d’acte de se libérer de son
employeur a vu cette logique se décliner en un souci de
protection du salarié contre lui-même.
C’est dans cet esprit que la Cour de Cassation raisonnait de
manière restrictive s’agissant de la démission dans
un arrêt du 13 novembre 2002. La rupture du contrat de travail ne
pouvait être imputée au salarié que s’il
avait manifesté une volonté claire et non
équivoque de démissionner. Or, cette volonté
l’était pour le moins puisque si le salarié en
prenait l’initiative, il en imputait la responsabilité
à l’employeur. Un salutaire revirement a été
opéré par la chambre sociale en assemblée
plénière par trois arrêts en date du 25 juin 2003
(3). Désormais, lorsqu’un salarié prend acte de la
rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il
reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit
d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si
les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire
d’une démission.
Il convient ici de souligner que la prise d’acte par le
salarié ne constitue pas un mode de rupture autorisé du
contrat à durée déterminée. En
conséquence, lorsqu’un salarié rompt son contrat et
invoque des manquements de l’employeur, il incombe au juge de
vérifier si les faits invoqués sont ou non constitutifs
d’une faute grave. Ce n’est que si la faute grave est
avérée que le salarié pourra prétendre
à des dommages et intérêts (4).
Prise d’acte par un DP
La jurisprudence a précisé sur ce point le régime
de la prise d’acte par un délégué du
personnel. Dans ce dernier cas, le juge doit examiner tous les
manquements de l’employeur invoqués devant lui par le
salarié, même non mentionnés dans la lettre de
rupture (5). Si les torts de l’employeur sont établis et
suffisamment graves, la rupture s’analyse en un licenciement nul
(6). Ainsi, le juge saisi par un salarié ayant imputé la
rupture à son employeur en invoquant des griefs doit
désormais vérifier deux conditions : l’existence de
ces griefs et qu’ils soient suffisamment sérieux pour
justifier la prise d’acte.
Formalisme et pouvoir d’interprétation du juge
Dès lors, en cas de prise d’acte de la rupture par le
salarié en raison des faits qu’il reproche à son
employeur, le contrat est rompu dès présentation de la
lettre de rupture à celui-ci. La prise d’acte de la
rupture n’étant soumise à aucun formalisme (7),
l’écrit par lequel le salarié prend acte de la
rupture ne fixe pas les limites du litige ; les juges du fond doivent
donc examiner l’ensemble des manquements de l’employeur
invoqués devant eux par le salarié et non se limiter aux
seuls griefs mentionnés dans sa lettre (8).Le salarié
peut donc évoquer devant le juge, au soutien de sa demande,
d’autres faits que ceux mentionnés dans cette lettre. Les
juges disposent d’un pouvoir souverain
d’appréciation en la matière (9). Une
dérogation à ce pouvoir existe toutefois lorsque la prise
d’acte est justifiée par une atteinte à
l’intégrité physique ou morale du salarié.
Dans cette hypothèse, les effets de la prise d’acte sont
alors nécessairement ceux d’un licenciement
dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Effets
Toute réaction ou comportement ultérieurs de
l’employeur ou du salarié sont sans incidence sur la
qualification de la rupture. En effet, les juges ne doivent pas tenir
compte d’une lettre postérieure de l’employeur
imputant la rupture au salarié ni de l’engagement
postérieur de la procédure de licenciement par
l’employeur (10), qui sera considéré comme non
avenu, car le contrat est déjà rompu par la prise
d’acte du salarié.
Après examen, les juges qui constatent la rupture du contrat
(sauf le juge des référés) doivent attribuer
l’imputabilité de celle-ci et en tirer les
conséquences juridiques.
Si la prise d’acte n’a pas été maniée
avec vigilance, les effets peuvent être lourds puisque la prise
d’acte, selon l’imputabilité, sera
considérée comme un licenciement dénué de
cause réelle et sérieuse ou comme une démission. A
l’inverse, la jurisprudence a précisé que si une
démission était équivoque au moment où elle
a été donnée, elle est requalifiée en prise
d’acte de la rupture et en produit les effets (11).
Mise en oeuvre
La jurisprudence a, à plusieurs reprises, tenté de
préciser le champ de mise en œuvre de la prise
d’acte. La question s’était posée notamment
en cours d’instance prud’homale. Autrefois prohibé,
par un revirement du 21 décembre 2006, la chambre sociale a
ainsi jugé que le salarié qui a engagé une action
en justice tendant à l’exécution de son contrat est
en droit de prendre acte de la rupture dudit contrat en raison des
faits dont il a saisi le juge.
De même, en cas de demande de résiliation judiciaire du
contrat, le salarié peut prendre acte de la rupture, en cours
d’instance, pour les mêmes faits (ou d’autres), le
juge devant alors examiner l’ensemble de ses griefs. Après
des décisions contradictoires, la Cour de Cassation règle
le conflit de rupture consécutif à une résiliation
judicaire suivie d’une prise d’acte dans des arrêts
du 31 octobre 2006. Elle y redéfinit les conditions de la prise
d’acte et renforce sa portée. La cour considère que
dans un tel cas, le juge n'a plus à statuer sur la demande de
résiliation judiciaire, laquelle est sans objet, la prise d'acte
entraînant la cessation immédiate du contrat.
*****
Par de récents revirements de jurisprudence, la prise
d’acte n’a cessé de voir son régime se
préciser. Elle a acquis une force juridique importante allant
à l’encontre d’une négociation, souvent
préférable en cas de rupture de contrat de travail.
Véritable rempart aux manquements de l’employeur, elle
s’avère davantage être une arme redoutable entre les
mains du salarié renversant les rapports de force dans le monde
du travail. La prise d’acte doit toutefois être
utilisée avec beaucoup de prudence par le salarié,
« l’autolicenciement » risquant d’être
requalifié en démission le privant
d’indemnités. De même, pour peu que
l’employeur prenne acte de la prise d’acte non
fondée, cette rupture se transforme alors en un licenciement et
le défaut de cause réelle et sérieuse lui
coûtera cher. La prise d’acte devrait dès lors
être utilisée après épuisement de toute
autre possibilité par des parties averties car quelque soit
l’issue de la démarche, le danger est assez grand pour
celui qui en prend l’initiative. La prise d’acte
n’est alors plus un droit mais un risque.
Emmeline CHERQUI
Novembre 2009
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(1) Cass. Soc. 25 juin 2003, n°01-41.150
(2) Cass. Soc. 20 avril 2005, n°03-42.436
(3) Cass. soc. 25 juin 2003, nos 1780, 1782, 1783, 1784 et 1786 FPPBRI
(4) Cass. Soc., 30 mai 2007, n°06-41.240
(5) Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°04-40.134
(6) Cass. Soc., 21 janvier 2003, n°00-44.502 ; Cass. Soc. 5 juillet 2006, n°04-46.009
(7) Cass. Soc. 4 avril 2007, n°05-42.847
(8) Cass. Soc. 29 juin 2005, n°03-42.804
(9) Cass. Soc. 13 avril 2005, n°03-41.405
(10) Cass. Soc. 19 janvier 2005
(11) Cass. Soc. 9 mai 2007, n°05-40.518.
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