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Le respect de la vie privée du salarié sur son lieu de travail
Le respect de la vie privée du salarié
Il arrive que les salariés utilisent les nouveaux moyens de
communication (messagerie instantanée, mails, réseaux
sociaux, blogs, etc. …) sur leur lieu de travail. Comment
l’employeur doit-il gérer cette situation sans pour autant
porter atteinte à la vie privée de ses salariés ?
La notion de vie privée, une notion encadrée
Dans un arrêt en date du 6 novembre 1990, la première
Chambre Civile de la Cour de Cassation (89-15246) apportait un contour
à la notion de vie privée en précisant que «
La vie privée englobe : la vie personnelle (identité,
origine raciale, santé…), la vie sentimentale, conjugale
ou familiale ainsi que le domicile (ou l’adresse) ».
Le droit au respect de la vie privée …
« Chacun a droit au respect de sa vie privée [et] les
juges peuvent, sans préjudice de la réparation du dommage
subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie et
autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte
à l’intimité de la vie privée ; ces mesures
peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en
référé » (Article 9 du code civil)
… même au travail
Le 2 octobre 2001, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans son
arrêt NIKON (99-42942) affirmait « que le salarié a
droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de
l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en
particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut
dès lors sans violation de cette liberté fondamentale
prendre connaissance des messages personnels émis par le
salarié et reçus par lui grâce à un outil
informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci
même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation
non professionnelle de l'ordinateur. »
Le salarié a droit à une sphère d’intimité même sur son lieu de travail.
Une ingérence nécessaire
Chacun a droit au respect de sa vie privée « et familiale,
de son domicile et de sa correspondance [et] il ne peut y avoir
ingérence d’une autorité publique dans
l’exercice de ce droit que pour autant que cette ingérence
est prévue par la loi et qu’elle constitue une mesure qui,
dans une société démocratique, est
nécessaire à la sécurité nationale,
à la sûreté publique, au bien-être
économique du pays, à la défense de l’ordre
et à la prévention des infractions pénales,
à la protection de la santé ou de la morale, ou à
la protection des droits et libertés d’autrui »
(Article 8 de la Convention Européenne des Droits de
l’Homme et des Libertés Fondamentales)
L’article L1121-1 du Code du Travail ajoute que « Nul ne
peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni
proportionnées au but recherché ».
Le 17 mai 2005, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (03-40017)
énonçait que « sauf risque ou
évènement particulier, l’employeur ne peut ouvrir
les fichiers identifiés par le salarié comme personnel
contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa
disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci
dûment appelé ».
Le 10 juin 2008 (06-19229), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation
retenait que « le respect de la vie personnelle du salarié
ne constitue pas en lui-même un obstacle à
l’application de l’article 145 du Code de Procédure
Civile, dès lors que le Juge constate que les mesures
qu’il ordonne procède d’un motif légitime et
sont nécessaires à la protection des droits de la partie
qui les a sollicités. »
L’intimité du salarié ne peut donc être
atteinte qu’en cas de nécessité et sous
réserve que le salarié ait été
prévenu.
La présomption du caractère professionnel des documents détenus dans l’entreprise
Dans ses arrêts en date du 18 octobre 2006 (04-48025 et
04-47400), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation prolongeait sa
position prise en 2005 en déclarant que : « les documents
détenus par le salarié dans le bureau de
l’entreprise mis à sa disposition sont, sauf
lorsqu’il les identifie comme étant personnels,
présumés avoir un caractère professionnel, en
sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa
présence » et « les dossiers et fichiers
créés par un salarié grâce à
l’outil informatique mis à sa disposition par
l’employeur pour l’exécution de son travail sont
présumés, sauf si le salarié les identifie comme
étant personnels, avoir un caractère professionnel, de
sorte que l’employeur peut y avoir accès hors sa
présence ». Le 18 mai 2007 (05-40803), la Chambre Mixte de
la Cour de Cassation considérait qu’ « est licite
l’ouverture sur le lieu de travail du pli adressé à
un salarié sous une simple enveloppe commerciale démunie
de toute mention relative à son caractère personnel, cet
envoi ayant pu être considéré par erreur comme
ayant un caractère professionnel ».
La mention « personnel » signalée sur les documents
détenus dans l’entreprise devient un critère
déterminant lorsqu’il s’agit de savoir si
l’employeur était en droit ou non d’en prendre
connaissance.
Le fondement de la réparation à toute atteinte à la vie privée
« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à
autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est
arrivé, à le réparer » (Article 1382 du code
civil) L’auteur de l’atteinte à la vie privée
peut être condamné à la réparation du
dommage sur le fondement de la responsabilité civile. Il devra
verser des dommages et intérêts à la victime.
L’évolution du droit à la protection des courriels
Le 2 novembre 2000, le Tribunal Correctionnel de Paris, indiquait que
« Le courrier électronique entre personnes
déterminées et individualisées est
protégé par le secret des correspondances ». Une
correspondance est considérée comme privée et
protégée quand « le contenu qu’elle
véhicule est exclusivement destiné par une personne
dénommée à une autre personne également
individualisée, à la différence des messages mis
à la disposition du public ».
Le courriel est protégé par le droit au secret des
correspondances.
Mais le salarié ne peut pas utiliser la messagerie
électronique de l'entreprise à toutes fins. La Chambre
Sociale de la Cour de Cassation a rappelé ce principe dans son
arrêt en date du 2 juin 2004 (03-45269).
Le 6 juin 2007 la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (05-43996),
met en avant le principe selon lequel un mail à caractère
privé qui occasionnerait d’importants troubles sur le lieu
de travail ne serait plus protégé par le secret de la
correspondance.
Le Conseil de Prud’hommes d'Angers le 30 janvier 2009 rappelait
que l’utilisation de la messagerie électronique ne doit
pas être abusive.
Attention : La boîte à lettres nominative d'un
salarié doit être supprimée dès son
départ de l'entreprise.
A contrario : Les messages qui sont diffusés sur le
réseau Intranet peuvent être lus par tous, y compris
l'employeur qui ne pourrait être considéré comme
violant le secret des correspondances.
L’usage du téléphone
Un employeur a le droit de bloquer l'accès à certains
numéros de téléphone aux salariés
(province, étranger, 0 800).
De plus il peut sanctionner un salarié qui utilise de
manière abusive (personnelle et continuelle) le
téléphone.
Par ailleurs, l'enregistrement des conversations
téléphoniques est généralement admis, sauf
s'il est clandestin. De plus, les employés doivent disposer de
moyens pour maintenir des conversations privées.
L’usage d’Internet
Les employeurs sont tenus de respecter la vie privée de leurs
salariés sur le lieu de travail mais ils peuvent être
poursuivis en justice en cas d'activité illégale d'un
salarié à partir de l'entreprise. Le Tribunal de Grande
Instance de Marseille, le 11 juin 2003, a estimé que « la
société était responsable de l'utilisation
détournée qu'avait faite d'Internet l'un de ses
employés à partir de son bureau ».
Donc l’usage d’Internet doit être raisonnable et ne
pas être abusif et c’est ce que soulignait le 19 mai 2004,
la Chambre Criminelle de la Cour de Cassation dans son arrêt
Nortel (03-83953) en énonçant qu’ « un
salarié qui pendant son temps de travail et à partir de
la connexion Internet de l’entreprise visitait des sites
échangistes et pornographiques, alimentait son propre site
échangiste et pornographique, utilisait sa messagerie
professionnelle pour envoyer et recevoir des messages sur des
thèmes sexuels ou des propositions échangistes, avait
détourné son ordinateur et la connexion Internet de
l’usage pour lequel ils avaient été mis à sa
disposition, se rendant coupable de l’infraction pénale
d’abus de confiance ».
Le 9 juillet 2008 (06-45800), la Chambre Sociale de la Cour de
Cassation confirmait que « les connexions établies par un
salarié sur des sites Internet pendant son temps de travail
grâce à l’outil informatique mis à sa
disposition par son employeur pour l’exécution de son
travail sont présumées avoir un caractère
professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux
fins de les identifier, hors de sa présence ».
Le 18 mars 2009 la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (07-44247)
confirmait la position de la Cour d’Appel de Toulouse qui avait
retenu la faute grave pour le licenciement d’un employé
qui avait passé plus de 55 heures sur Internet en deux mois
alors qu’il n’avait en aucun cas besoin d’Internet
pour accomplir ses tâches professionnelles.
- Une solution : la Charte Internet
Une charte Internet est un document définissant les
règles concernant tous les usages liés à Internet
au sein de l'entreprise : navigation, courrier électronique,
intranet, etc. Elle recense les droits et obligations des
salariés, tout en soulignant leurs responsabilités. Sa
mise en place permet d'éviter toute forme d'abus dans l'usage
des outils informatiques et fournit une référence en cas
de conflit.
L'employeur peut demander aux salariés d'y adhérer.
Elle est obligatoire si la Direction des Systèmes Informatiques,
donc l'entreprise, collecte des données à
caractère personnel sur les salariés (logs de connexion,
durée de visite de certains sites, archivage de messagerie,
etc.).
En conclusion, tout salarié a droit au respect de sa vie
privée même sur son lieu de travail. Il a le droit
d’utiliser les moyens informatiques mis à sa disposition
dans le cadre professionnel dans un but personnel s’il le fait de
manière raisonnable tant d’un point de vu qualitatif que
quantitatif. Au fil de sa jurisprudence, la Cour de Cassation cherche
à rétablir un certain équilibre entre employeur et
salarié en continuant à préciser dans quelles
mesures l’employeur peut agir face aux abus de ses
salariés.
Julie CHAPULLIOT
Octobre 2009
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