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M. M c/ Sté Gpe Trigone informatique
Cour d'Appel de Paris
REPUBLIQUE FRANÇAISE
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
COUR D’APPEL DE PARIS
21ème Chambre C
ARRET DU 18 Octobre 2007
Numéro d’inscription au répertoire général: S 06/02837
Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 21 Septembre 2005 par le conseil de
prud’hommes de PARIS section encadrement RG n° 04/12187
APPELANT
1° - Monsieur Alain M. [anonymisé par JURITEL]
comparant en personne, assisté de Me Mohamed CHERIF, avocat au barreau de PARIS,
toque: D1327,
INTIMEE
2° - Société GROUPE TRIGONE 1NFORMAT1OUE
35/37, rue de Chanzy
75011 PARIS
représentée par Me Grégoire HALPERN, avocat au barreau de PARIS, toque: E 593,
COMPOSITION DE LA COUR:
En application des dispositions de l’article 945-1 du nouveau Code de procédure
civile, l’affaire a été débattue le 13 Septembre 2007, en audience publique, les parties ne
s’y étant pas opposées, devant Mme Marie-Pierre DE LIEGE, Présidente, chargée
d’instruire l’affaire en présence de Mme LEBE, Conseiller.
Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée
de:
Mme Marie-Pierre DE LIEGE, président
Mme frêne LEBE, conseiller
Mme Marie-Cbristine DEGRANDI, conseiller
Greffier Mme Anne-Marie CHEVTZOFF, lors des débats,
ARRET:
- CONTRADICTOIRE
- prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les
parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa
de l’article 450 du nouveau Code de procédure civile.
- signé par Mme Marie-Pierre DE LIEGE, présidente et par Mlle Chloé
FQUGEARD, greffier, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat
signataire.
LES FAITS:
M. M. a été engagé le 2 décembre 2002, avec prise d’effet le ier
décembre en qualité de “responsable des opérations”, suivant contrat à durée
indéterminée,par la Société GROUPE TRIGONE INFORMATIQUE, moyennant un
salaire brut mensuel de 3.049 Euros. Compte tenu d’une précédente mission en
qualité d’intérimaire il a été dispensé de période d’essai.
Le contrat de travail comportait une clause de non-concurrence ainsi libellée:
“pendant une période de 12 mois après la fin de votre fonction, vous vous engagerez
à ne pas concurrencer la société, ni ses filiales, directement ou indirectement, même
par personne physique ou morale interposée, en quelques qualités que ce soit, et
notamment en tant qu’employé, directeur, administrateur, actionnaire, agent ou
conseiller. Toutefois cette interdiction s’appliquera pour la clièntèle de la société
exclusivement ou qui y aurait été client moins d’un an auparavant”.
Sa fonction de responsable des opérations, prévue au contrat de travail,
consistait notamment selon le descriptif de poste, à “assurer l’encadrement et la
gestion de l’équipe (planning, formation, horaires)et “remonter à sa hiérarchie des
besoins et problèmes qui ne sont pas dans son périmètre”. Il avait en charge l’un des
plus importants clients de la société la banque Crédit agricole, l’essentiel de ses
activités s’exerçant dans les locaux de cette banque jusqu’au mois d’octobre 2003.
A cette date la Société GROUPE TRIGONE INFORMATIQUE a perdu ce client et
M. M. a réintégré le siège de la société, pour occuper un nouveau poste de
chef d’ équipe, impliquant le passage d’un horaire dejour à un horaire de nuit, ce qui,
selon le salarié compliquait le passage d’information entre l’intéressé et ses
collègues.
Le 11 février 2004 il constatait qu’un de ses collègues, M. H. également
chef d’ équipe, avait rédigé un planning de formation pour le mois de mars 2004 qui
concernait, notamment les membres de son équipe. En dépit des remarques de M.
M., qui regrettait que ce planning ait été rédigé sans concertation avec lui
ét révélait selon lui des incohérences, M. H. adressait ce document à l’ensemble
des chefs d’équipe ainsi que la direction le 12 février précisant «voici le planning
définitif du mois de mars».
M. M. réagissait immédiatement, dès 15 heures 29, en adressant à M.
H., et à M. Yvon B., directeur du département production, un mail rédigé
en ces termes: "je vais te le dire qu’une seule fois! Comment peut-on pondre un tel
document sans me concerter; tu te prends pour qui ? De plus cela ne tient pas la
route car tu mets deux personnes d’un même compte en formation alors que la
troisième personne est en délégation. Ton planning tu le fous à la poubelle.
Yvon! Je suis terriblement navré mais je lui en ai parlé hier soir je trouve
inadmissible que les décisions de telle sorte soient prises sans me concerter. Le
discours d’hier que nous avons eu est de rigueur lorsqueje vois comment fonctionne
cette boîte. Je ne menace personne mais c’est un “vrai bordel” et je ne peux pas
travailler dans ces conditions “.
À 16 heures 22 M. B. , répondait: “bonjour,je vois que tu es en forme!
Là Alain. je pense que tu dépasses les bornes lorsque tu t'adresses à tes collègues
et donc aussi à moi-même. Tu me pousses donc à mettre fin à notre collaboration dès
ce soir et te dispenses de venir ce soir, ainsi que demain. Tu recevras un courrier
officiel qui part ce jour et te signifiera le jour de l’entretien “.
Par lettre recommandée avec accusé de réception du 13 février 2004 M.
M. était convoqué à un entretien préalable fixé au 18 février.
Le 23 février il était licencié, pour faute, par lettre recommandée en ces termes:
“A la prise de connaissance d’une simple modification de planning, vous avez
eu envers un de vos collègues une réaction d’une violence que nous considérons
comme inadmissible.
- ce comportement dont vous êtes coutumier est humiliant pour celui qui en a
été victime, et manifeste ouvertement une critique en termes grossiers de
l’organisation de l’entreprise de l’action de ses dirigeants.
- dans le contexte actuel dont vous n'ignorez pas les conséquences, un
comportement de ce type émanant d’un cadre est très dommageable à la cohésion des
équipes et représente une faute que nous ne pouvons tolérer “.
M. M. saisissait alors le conseil de prud’hommes de Paris, section
encadrement chambre 5, qui le 21 septembre 2005, a considéré le licenciement fondé
sur une cause réelle et sérieuse mais condamnait la Société GROUPE TRIGONE
INFORMATIQUE à payer au salarié la somme de 6.100 Euros en contrepartie de la
clause de non-concurrence dont le salarié n’avait pas été délié, et celle de 400 Euros
en application de l’article 700 du nouveau Code de procédure civile.
M. M. a régulièrement formé le présent appel contre cette décision
soutenant que la procédure de licenciement était irrégulière, M. B. ayant
décidé de le licencier sur-le-champ, sans même recueillir ses explications. Il soutient
par ailleurs, que ce licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse dans la
mesure où M. H., égal de M. M. interférait dans ses prérogatives, en
diffusant le planning à l’ensemble de l’équipe en dépit des réserves qu’avait
formulées le salarié, empiétant sur ses attributions, à un moment où il venait de subir
une modification de ses horaires de travail et se plaignait du manque de transmission
des informations entre les équipes de jours et lui-même, affecté au travail de nuit. M.
M. soutient en outre que l’employeur ne rapporte aucune preuve de ce qu’il
serait “coutumier” d’un tel comportement, ni de ce qu’il aurait critiqué l’action des
dirigeants, et évoque un “contexte actuel” dont M. M. n’ignorerait pas les
conséquences, mais sur lesquels l’employeur n’apporte aucune explication.
M. M. demande à la cour de:
- confirmer le jugement du conseil des prud’hommes en ce qui concerne la
contrepartie financière de la clause de non-concurrence;
- réformer le jugement de première instance pour le surplus;
- condamner la Société GROUPE TRIGONE INFORMATIQUE à lui payer la
somme de 6.098 Euros pour licenciement irrégulier
- la condamner à lui verser 24.392Euros au titre d’indemnité pour licenciement
sans cause réelle et sérieuse;
- la condamner à lui payer 9.147 Euros à titre de dommages et intérêts en
réparation du préjudice économique et moral lié à la rupture du contrat de travail;
- et lui accorder 1.500 Euros en application de l’article 700 du nouveau Code
de procédure civile.
La Société GROUPE TRIGONE INFORMATIQUE a formé appel incident.
Affirmant que le courriel de M. B. ne faisait nullement référence à un
licenciement, la Société GROUPE TRIGONE INFORMATIQUE soutient que la
procédure de licenciement a été régulière.
Sur le fond l’employeur, prétendant que M. M. avait accepté un
changement de poste pour devenir en janvier 2004 chef d’équipe de nuit, dit qu’il
n’était plus, dès lors, responsable des opérations et ne pouvait soutenir qu’il était,
comme précédemment, en charge de l’encadrement et de la gestion des membres de
son équipe, encadrement qui selon la direction relevait désormais de M. H. , plus
ancien dans la fonction sur le site de production.
La société par ailleurs, affirme que le licenciement, était fondé, le salarié étant
coutumier de tels excès verbaux et critiquant de manière injurieuse l’action des
dirigeants au-delà de sa liberté d’expression, comportement dommageable au regard
de la cohésion de l’équipe, les propos de M. M. ayant mis M. H. dans
une situation humiliante vis-à-vis du personnel qu’il devait encadrer, et ce dans un
contexte économique difficile, après la perte du contrat Crédit agricole.
La Société GROUPE TRIGONE INFORMATIQUE demande à la cour de
confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a considéré le
licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à titre subsidiaire de constater que
le salarié ne rapporte pas la preuve des préjudices subis à la suite de ce licenciement
et donc de le débouter de ses demandes à ce titre.
Sur la clause de non-concurrence elle demande à la cour d’infirmer le jugement
du conseil de prud’hommes et de débouter également M. M. lui réclamant
en revanche une somme de 5.009 Euros en application de l’article 700 du nouveau
Code de procédure civile.
LES MOTIFS DE LA COUR:
Vu le jugement du conseil de prud’hommes, les pièces régulièrement
communiquées et les conclusions des parties, soutenues oralement à l’audience,
auxquels il convient de se référer pour plus ample information sur les faits, les
positions et prétentions des parties.
Avant d’examiner les questions qui lui sont posées sur le fond, la cour relève,
que pour deux des problèmes qu’elle a à trancher, -la régularité de la procédure de
licenciement et le bien-fondé des motifs de licenciement-, les griefs croisés de l’une
et l’autre partie renvoient, dans les deux cas, à des courriels, rédigés “à chaud”, et
dans un style tout à fait informel, l’un par le salarié, l’autre par son supérieur
hiérarchique immédiat M. B.
Il ressort de ce constat, que dans cette entreprise et dans ce service, comme cela
se produit de manière très fréquente, les auteurs de ces mails, en utilisant un systeme
de communication, immédiat, permettant un accès direct à chacun des membres de
l’entreprise, sans aucun formalisme, se sont manifestement exprimés d’une manière
différente de celle qu’ils auraient très vraisemblablement employée s’ils avaient dû
écrire un courrier en bonne et due forme, et le transmettre par des voies moins
directes.
La cour constate dès lors, qu’en mettant en place un tel système de
communication interne, par ailleurs quasiment incontournable désormais,
l’employeur, doit être conscient, qu’il facilite la communication directe, pour le
meilleur mais aussi pour le moins bon, incitant par là-même les utilisateurs d’un tel
système à une certaine disparition du formalisme et des précautions qu’il induit; ces
utilisateurs ayant de manière évidente une propension à assimiler davantage le
courriel à du langage parlé qu’à des propos écrits.
Dès lors, s’agissant de litiges qui reposent exclusivement sur le contenu le
courriel, la cour doit nécessairement tenir compte des évolutions, voire dérives,
qu’induit le développement de la communication par mail, en interne comme en
externe.
Sur la régularité de la procédure de licenciement:
Le salarié soutient que la procédure de licenciement à son égard n’a pas été
régulière dans la mesure où quelques minutes après qu’il ait envoyé en copie à M.
B. son mail de protestation, contre le planning, celui-ci a “décidé de le
licencier sur-le-champ sans même recueillir ses explications”.
L’employeur soutient que M. B. n’a pas fait référence au licenciement
mais seulement à la fin d’une collaboration et n’avait pas, par ailleurs, le pouvoir de
licencier M. METREAU étant précisé que la mise à pied que M. B. avait
immédiatement signifiée de la même manière au salarié, n’a d’ailleurs pas été
entérinée par l’employeur.
La cour, relevant que la société a ensuite respecté la procédure de licenciement,
tout en considérant que les termes mêmes du message peuvent effectivement être
interprétés comme notifiant à M. M., de manière prématurée et non
régulière un licenciement, dit que ce courrier ne saurait être, compte tenu des
conditions dans lesquelles il a été élaboré, retenu comme une pré-décision de
licenciement rendant irrégulière la procédure qui s’en est suivie.
En conséquence la cour dit que la procédure de licenciement diligentée à
l’encontre de M. M. est régulière et déboute celui-ci de sa demande à ce
titre.
Sur la rupture du contrat de travail de M M. :
Pour qu’un licenciement soit fondé, il doit reposer sur un ou plusieurs griefs qui
doivent être objectifs, c’est-à-dire matériellement vérifiables, établis, et exacts c’est-
à-dire constituant effectivement la cause réelle de ce licenciement.
La cause doit également être sérieuse, en ce sens que les faits invoqués doivent
être suffisamment pertinents pour fonder le licenciement
La lettre de licenciement évoque trois griefs qu’il convient d’examiner quant
à leur bien-fondé de ces différents points:
- sur la réaction violente reprochée à M. M. après réception du
planning de formation : le salarié, qui reconnaît s’être emporté, soutient, sans être
contesté, que la veille il avait exprimé à son collègue les difficultés que posait
l’exécution du planning de formation pour le service de nuit dont il était responsable,
dans la mesure où plus personne n’assurerait ce service entre 22 heures et quatre
heures du matin. Il considère que M. H. interférait dans ses prérogatives, d’abord,
parce que ce planning avait des incidences sur l’équipe de nuit, placée sous sa
responsabilité. L’employeur pour sa part prétend que depuis son changement de poste
au mois d’octobre 2003, M. M. n’avait plus les fonctions de responsable des
opérations, qui relevaient désormais selon lui de M. H.
Le contrat de travail signé par les deux parties à la rubrique “fonctions et
attributions” porte la mention: “vous exercerez au sein de notre société les fonctions
de responsable des opérations statut cadre”.
Or, force est de constater tout d’abord, que l’employeur ne rapporte aucun
élément de nature à étayer le fait que le contrat de travail du salarié aurait été modifié
quant aux responsabilités de celui-ci, à la suite son rapatriement au siège de
l’entreprise et de son affectation au service de nuit.
D’autre part, le fait même d’être responsable du service de nuit, donne, en tout
état de cause, la légitimité à M. M. à contester une décision prise par l’un
de ses collègues également chef de service, qui aboutissait à désorgamser gravement
le service de nuit.
Par conséquent, la non prise en compte de ses observations formulées là veille
par M. H. , si elle n’excuse pas la manière, effectivement trop vive, ce qu’il ne
conteste pas, dont M. M. a réagi à réception du planning confirmé, à tout le
moins, l’explique.
Quant au ton et à la phraséologie employés, ils s’apparentent davantage à un
“franc-parler”, favorisé précisément par l’usage quotidien des courriels, et de plus en
plus fréquemment rencontré dans des milieux professionnels où cette manière de
s’ exprimer entre collègues est d’abord perçue, quand ce n’est pas encouragée, comme
traduisant, des relations simples et directes, supposées être plus efficaces et plus
sympathiques, que les manières de s’exprimer dans le cadre de relations hiérarchiques
traditionnelles. La façon, - terme et ton-, employée en réponse par M. B.,
supérieur hiérarchique de M. Alain M., démontre par elle-même que ce type
de communication n’était pas le fait du seul M. Alain M. mais avait
manifestement cours dans l’entreprise. il en résulte que le caractère “humiliant” des
termes de ce mail à l’égard de M. H. n’est pas sérieusement rapporté.
- En ce qui concerne le comportement, dont le salarié serait “coutumier” : la
cour relève tout d’abord que l’employeur ne rapporte aucune preuve de ce que le
salarié incriminé serait, personnellement et spécialement, “coutoumier” d’une telle
attitude. Le seul fait qu’il ait écrit dans un mail du 9 septembre 2003 : ‘~je viens de
me prendre une soufflante sur le temps d’alerte et notre réactivité” ne constituant en
rien une preuve d’un comportement grossier et violent coutumier, mais traduisant
plutôt une évolution dans le vocabulaire utilisé.
Le fait d’ailleurs que dans la deuxième partie du mail incriminé M.
M. ait immédiatement indiqué à Yvon, “je suis terriblement
navré mais je lui en ai déjà parlé hier soirje trouve inadmissible que des décisions de
telles entreprises semblent concertées...”, indique au contraire, que M. M.
était immédiatement, suffisamment conscient de la vigueur de ses propos pour tenter
une excuse à l’égard de son supérieur. Quant au fait que le salarié manifestait ainsi
“ouvertement une critique de l’organisation de l’entreprise et de l’action de ses
dirigeants”, la cour considère, que ce grief, relève d’une extrapolation dans
l’interprétation des propos du salarié, qui confronté à un processus de décision qu’il
contestait et qui selon lui débouchait sur une organisation défectueuse alors qu’il
avait tenté d’améliorer le fonctionnement de l’entreprise par la remise quelque temps
auparavant d’un rapport intitulé « amélioration du pilotage », n’a fait en l’espèce,
même s’il l’a fait dans les termes peu choisis, qu’user de son droit d’expression
quant à ce qu’il considérait comme une mauvaise organisation. Ce second grief ne
saurait donc asseoir un licenciement.
- Quant au troisième reproche, qui évoque un “comportement très
dommageable à la cohésion des équipes” “dans un contexte actuel” dont le salarié
“n’ignotait pas les conséquences”, la cour considère que ce grief ne saurait pas
davantage fonder un licenciement dans la mesure où, d’une part, la lettre ne précise
rien le “contexte actuel” auquel il est fait référence, ni en quoi ce mail, qui ne portait
manifestement que sur une décision, contestée mais de portée limitée, pouvait porter
atteinte à la cohésion de l’équipe.
La cour considère en conséquence, que la direction de l’entreprise s’ est
emparée d’un incident d’une portée limitée, et de griefs en partie réels mais en tout
cas pas sérieux, s’agissant en outre d’un salarié qui ayant 15 mois dans l’entreprise
et qui n’avait fait jusqu’à ce jour l’objet d’aucuû reproche. pour en faire des motifs
de licenciement.
Ce licenciement apparaît de fait dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Sur les indemnités sollicitées par le salarié à la suite de ce licenciement:
Le salarié précise qu’il est resté 10 mois au chômage à la suite de ce
licenciement et n’ apas ensuite retrouvé immédiatement une situation stable identique
à celle dont il bénéficiait au sein de La Société GROUPE TRIGONE
INFORMATIQUE. il considère par ailleurs que les conditions de son licenciement
qu’il qualifie de vexatoires en ce qu’elles auraient été portées à la connaissance d’un
certain nombre de ses collègues par le courriel immédiat de M. B. lui a
occasionné un préjudice spécifique dont il demande également réparation.
La cour, rèlevant que le courriel de M. B. n’a été diffusé au-delà de M.
H. qu’aux salariés de l’entreprise à qui M. M. lui-même avait cru bon
d’envoyer son propre message, considère que le salarié ne rapporte pas la preuve d’un
préjudice distinct de celui occasionné par le licenciement lui-même.
Compte tenu des circonstances de l’espèce, de l’ancienneté dans son emploi
du salarié, de son âge lors du licenciement et du préjudice qu’il établit avoir subi à
la suite de celui-ci, la cour fixe à 12.000 Euros la somme due en application de
l’article L.122-14-5 du code du travail.
Sur l'indemnité pour cause de non-concurrence:
Cette clause qui commence par les termes “pendant une période de 12 mois
après la fin de votre fonction, vous vous engagerez à ne pas concurrencer la société
ni ses filiales...”, constitue de manière évidente une clause de non-concurrence et ce
en dépit de ce que l’employeur soutient aujourd’hui, qu’il s’agit d’une clause de non
débauchage. Pourtant, l’employeur n’en a pas délié le salarié et ne rapporte pas la
preuve que celui-ci ne l’aurait pas respectée. Dès lors, bien que le licenciement de
M. M. soit intervenu avant le 25 février 2004 date à laquelle la Cour de
Cassation a estimé que la nouvelle jurisprudence, devait s’appliquer rétroactivement,
l’employeur est redevable d’une contrepartie à cette clause. La cour confirme en
conséquence la décision du conseil de prud’hommes sur ce point.
Sur la demande de dommages et intéréts au titre de l’article 700 du nouveau
Code de procédure civile:
La Cour considère que, compte tenu des circonstances de l’espèce, il apparaît
inéquitable de faire supporter par M. M. la totalité des frais de procédure
qu’il a été contraint d’exposer. Il sera donc alloué une somme de 1.500 Euros, à ce
titre pour la procédure d’appel.
PAR CES MOTIFS,
En conséquence, la Cour
Confirme la décision du Conseil de prud’hommes en ce qu’elle a condamné
l’employeur à verser une somme de 6.100 Euros en contrepartie financière de la
clause de non-concurrence à M. M. et 450 Euros en application de l’article
700 du nouveau Code de procédure civile;
L’infirme pour le surplus et statuant à nouveau:
Dit que le licenciement de M. M. est dépourvu de cause réelle et
sérieuse et condamne conséquence la Société GROUPE TRIGONE
INFORMATIQUE à lui verser les sommes suivantes:
- 12.000 Euros (DOUZE MILLE EUROS) à titre d’indemnité pour
licenciement abusif en application de l’article L.122-14-5 du code du travail;
- 1.500 Euros (MILLE CINQ CENTS EUROS) en application de l’article 700
du nouveau Code de procédure civile;
Déboute M. M. et la Société GROUPE TRIGONE INFORMATIQUE
du surplus de leurs demandes;
Condamne la Société GROUPE TRIGONE INFORMATIQUE a aux entiers
dépens de l’instance.
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