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La procédure du licenciement économique
Le licenciement économique
Un licenciement est considéré comme
économique lorsqu’il « est
effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non
inhérents à la personne du salarié
résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou
d'une modification, refusée par le salarié, d'un
élément essentiel du contrat de travail,
consécutives notamment à des
difficultés économiques ou à des
mutations technologiques » (loi n°2008-596 du 25 juin
2008 - art. 5)
La procédure varie, et est plus ou moins lourde, selon
qu’il s’agit d’une entreprise de plus ou
de moins de 50 salariés et que le licenciement concerne plus
ou moins de 10 personnes.
Le licenciement individuel
L’employeur doit prendre en compte les charges familiales,
les compétences professionnelles,
l’ancienneté des salariés, etc. afin de
choisir tel ou tel salarié à licencier (Article
L1233-5 du code du travail); Puis il doit convoquer le
salarié (Article L1233-11 du code du travail), par lettre
recommandée, avec accusé de réception
ou remise contre décharge, à un entretien
préalable de licenciement. Ce courrier précisera
l’objet de l’entretien, sa date, son lieu, et la
possibilité que le salarié a de se faire
accompagner (Article L1233-13 du code du travail) par un
représentant du personnel ou par un conseiller
(l’endroit où il peut trouver la liste des
conseillers devra également être
précisé) ;
Ensuite, l’employeur devra respecter un délai de 5
jours ouvrables entre la remise de la lettre et l’entretien ;
Lors de l’entretien, l’employeur doit expliquer au
salarié les raisons qui le poussent à le
licencier (Article L1233-12 du code du travail), lui faire des
propositions de reclassement sur des postes équivalents ou
inférieurs (avec l’accord du salarié),
lui proposer des formations. Il doit également
l’informer de l’existence d’un
congé de reclassement (1) ou d’une convention de
reclassement personnalisé (2) ;
Au minimum 7 jours après l’entretien (15 jours
s’il s’agit d’un cadre)
l’employeur doit notifier sa décision au
salarié, par lettre recommandée, avec
accusé de réception (Article L1233-15 du code du
travail). Ce courrier doit indiquer précisément
les motifs du licenciement, informer le salarié
qu’il bénéficie, pendant un an,
s’il le souhaite, d’une priorité de
réembauchage, indiquer les mesures prises pour un maintien
dans l’entreprise et le délai qu’a le
salarié pour accepter ou refuser les propositions de
reclassement (Article L1233-16 du code du travail) ;
Enfin, l’employeur informe la direction
départementale de l’emploi dans les 8 jours qui
suivent l’envoi de la lettre de licenciement au
salarié (Article L1233-19 du code du travail) ;
Le licenciement collectif
- Licenciement concernant 2 à 9 salariés
(Article L1233-8 à L1233-10 du code du travail)
L’employeur doit convoquer le comité
d’entreprise, pour consultation, et leur communiquer :
l’effectif global de la société, les
raisons du licenciement, les catégories, le nombre de
personnes visées, le calendrier prévisionnel.
Puis il doit réunir les représentants du
personnel pour recueillir leur avis, transmettre leur avis à
la direction du travail. Enfin, l’employeur pourra convoquer
les salariés en respectant la même
procédure que pour un licenciement économique
individuel.
-
Licenciement concernant 10 salariés ou plus
(Article L1233-28 du code du travail)
- Dans les entreprises de moins de 50 salariés (Article
L1233-29 du code du travail)
L’employeur doit informer les
délégués du personnel, pour
consultation, et leur communiquer : l’effectif global de la
société, les raisons du licenciement, les
catégories, le nombre de personnes visées, le
calendrier prévisionnel (Article L1233-31 à
L1233-33 du code du travail). Puis il doit organiser deux
réunions, avec eux, à 14 jours
d’intervalle, afin qu’ils émettent un
avis sur la procédure en cours et les mesures
envisagées.
- Dans les entreprises de plus de 50 salariés (Article
L1233-30 du code du travail)
L’employeur doit consulter le comité
d’entreprise sur la procédure en cours et le plan
de sauvegarde de l’emploi mis en place. Deux
réunions seront donc organisées,
espacées de :
- 14 jours, si l’entreprise prévoit de 10
à 99 licenciements ;
- 21 jours, si l’entreprise prévoit de 100
à 249 licenciements ;
- 28 jours, si l’entreprise prévoit 250
licenciements et plus.
Puis il doit informer les membres du CE sur l’effectif global
de la société, les raisons du licenciement, les
catégories, le nombre de personnes visées, le
calendrier prévisionnel (Article L1233-31 à
L1233-33 du code du travail).
Ensuite, dans les entreprises de moins de 50 salariés comme
de plus de 50 salariés, l’employeur se doit
d’informer la direction du travail afin qu’elle
veille au respect de toute la procédure de licenciement
économique en lui notifiant le projet de licenciement, au
plus tôt, le lendemain de la date prévue pour le
première réunion des représentants du
personnel. . L’employeur doit lui faire parvenir les
documents qui sont adressés aux représentants du
personnel avant chacune des réunions, mais aussi les
procès verbaux et la liste des salariés
licenciés. La direction du travail vérifiera la
validité du plan de sauvegarde de l’emploi. Puis
l’employeur devra respecter la même
procédure que pour le licenciement individuel
vis-à-vis des licenciés (Article L1233-38 du code
du travail) mais en plus, envoyé le courrier de licenciement
:
- dans les 30 jours qui suivent l’entretien s’il
est prévu entre 10 et 99 licenciements ;
- dans les 45 jours qui suivent l’entretien s’il
est prévu entre 100 et 249 licenciements ;
- dans les 60 jours qui suivent l’entretien s’il
est prévu 250 licenciements et plus.
A savoir
L'acceptation d'une convention de reclassement personnalisé
n'empêche pas un salarié de contester
ultérieurement la rupture de son contrat de travail. (Cass.
Soc. 5 mars 2008, n° 07-41964)
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(1)Le congé de reclassement concerne les entreprises de plus
de 1000 salariés (Article L1233-71 à L1233-76 du
code du travail). L'employeur doit proposer au salarié un
congé de reclassement dans la lettre de licenciement.
Celui-ci a 8 jours pour faire connaître sa
réponse. S'il accepte, il aura droit à des
actions de formation et d'accompagnement des démarches de
recherche d'emploi pendant 4 à 9 mois, à compter
du début de son préavis. Le préavis
est d’un mois si le salarié a entre 6 mois et 2
ans d’ancienneté, et de 2 mois s’il est
dans l’entreprise depuis 2 ans ou plus. Pendant son
préavis, le bénéficiaire continue
à toucher son ancien salaire. Si le congé se
poursuit au delà du préavis, il percevra une
rémunération qui ne peut être
inférieure ni à 65% de son ancien salaire, ni
à 85% du SMIC. Les entreprises de 1 000 salariés
et plus ayant conclu un accord collectif sur la gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences
peuvent également proposer un "congé de
mobilité" (3) à la place du congé de
reclassement de droit commun.
(2)La convention de reclassement personnalisé (CRP)
s’adresse aux entreprises de moins de 1000
salariés et aux entreprises en redressement ou en
liquidation judiciaire quelle que soit leur taille (Article L1233-65
à L1233-70 du code du travail). Elle permet à
l’employé licencié de
bénéficier de mesures visant à
l’accompagner dans sa recherche d’emploi. Les
salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté
ont droit aux mesures de reclassement mais touchent uniquement leur
allocation chômage au taux normal pendant le
déroulement de ces mesures. Le salarié qui a plus
de 2 ans d'ancienneté devient stagiaire de la formation
professionnelle. Il perçoit alors une allocation
correspondant à 80% de son salaire pendant trois mois, et
70% pendant les 5 mois suivants. L'employeur est tenu de proposer
à ses salariés ayant plus de 6 mois
d'ancienneté d'adhérer au système de
"convention de reclassement personnalisé". Ceux-ci ont 14
jours pour faire connaître leur réponse. Lorsqu'un
salarié accepte d'adhérer à une CRP,
la loi prévoit que le contrat de travail est
considéré comme rompu d'un commun accord entre
lui et son employeur. Le salarié a alors droit,
après la rupture de son contrat, à des actions de
reclassement (bilan de compétences, suivi individuel,
mesures d'appui social et psychologique, d'orientation,
d'accompagnement ou de formation) pendant 8 mois. Si au bout des 8
mois, il n'a pas retrouvé d'emploi, il
bénéficie de l'allocation d'aide au retour
à l'emploi (ARE) pour la durée normale
d'indemnisation. L’absence de réponse dans le
délai prévu est assimilée à
un refus.
(3) Le congé de mobilité vise à
favoriser le retour à un emploi stable de tout
salarié concerné par un projet de licenciement
à travers des mesures d'accompagnement, des actions de
formation et des périodes de travail (Article L1233-77
à L1233-83 du code du travail). Il permet ainsi au
salarié de disposer d'un accompagnement avant la rupture de
son contrat, et éventuellement l'intégration
à un nouveau poste. Les périodes de travail
proposées aux salariés peuvent être
accomplies au sein ou en dehors de l'entreprise qui a
proposé le congé de mobilité.
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